重回80当大佬 第558节

大伙儿在会议室里吃了盒饭或者三明治后,又鏖战到8点多才彻底开完。

作为合作友商和游供应链的韩婷,也参加了会议旁听,收获颇多,赫然发现了股权激励和奖金激励体制的妙用分野。

回到下榻酒店的套房,略微冲了个澡后,韩婷开了一瓶红酒,倒了两杯,摆在玻璃阳台的躺椅边的矮几,跟顾骜彻夜谈心,说起自己的收获。

“我这几年,看了不少外国人的管理书,有时候也在盲目羡慕他们的‘股权激励’,好像分润出去一点利益,不要老板一个人吃独食,员工和高管才会跟你一条心,同舟共济发挥潜力把公司弄好。

今天看了你的操作,我才知道我是纸得来终觉浅了。靠分股权能做到的激励,你原先靠发奖金一样能做到,甚至做得更好。股权是到了迫不得已的时候才分的。”

顾骜也凑趣地拿起酒杯,站在窗前看着夜景:

“不要被那些地摊管理学骗了,股权激励,其实是一种责权相对不明朗、kpi也考核模糊的激励方式。你给了一个人股权后,他算自己绩效不好,躺在功劳簿,只要公司其他部分运营得好,公司整体有利润,他依然可以分钱的所以,股权激励其实带有一定的大锅饭属性。kpi和绩效奖、项目奖才是精准的手术刀。”

后世某国界那些屁生意都没做过的门外汉,想写两本商战小说装zhu:āng'b-i,几乎十个里面十一个会提股权激励的牛逼,好像一分股权所有人都打了鸡血一样给你卖命。

但其实这些人连公司怎么注册怎么注销都没见过。(我虽然也不精,至少都干过,我还亲自帮人拟过股东解散决议、联系报社登报声明“请拟注销公司的债权人期限内申报债权”)

可是真动脑子细想这个事儿,正如顾骜刚才所说,股权还是有“大锅饭”性质的,你有了股,不干活,公司便好了你也照样有钱分。

你干得好,可能公司更好稍微一点点,但是多赚的钱也不是你一个人拿,而是所有有股权的人都按例拿这根在公社里多干活、导致公社的工分更值钱,本质没什么区别,无非是程度不一样。

相之下“你多卖出去有多提成、你的研发产品项目市场表现牛逼你多拿项目奖”,这股权激励要精确打击得多,一丁点大锅饭属性都没有。

因为这种激励方式,公司整体好不好跟你拿的钱没关系。只有你负责的项目、你做的客户好不好,跟你有100%直接关系,你需要担心的猪队友拖后腿因素会被限缩到最小。

那么,为什么国人在地摊学看到的、以及后世有名的资大公司,起步的时候,都要靠股权激励来笼络人心呢?

如,后世马风阿狸巴巴的“十八罗汉计划”,以及负责这个股权设计架构的蔡重信,不是被吹捧得江湖地位一时无两么?

其实很简单:因为阿狸巴巴成立的时候,是不赚钱的。

一家还在赔钱赚吆喝、圈市场、拉用户阶段的公司,你没红可分。不赚钱的生意,是无法用绩效奖金来精密考核、并保证不留漏洞给人钻空子的。

如果你非要用“拉几个用户能得到多少奖金”这种kpi来为赔钱的初创公司市场团队考核,那么你的“僵尸粉/刷单”这些造假会泛滥因为本来你是不赚钱的,这些用户也是不花钱的,把一个“不花钱的非用户”伪造成“不花钱的用户”还不简单么?

所以说,阿狸藤讯当时这么干是对的。但明明抱着现金奶牛、却以为自己是阿狸藤讯、盲目模仿,那傻得可爱了。

顾骜在后世,也算是摸爬滚打多年的老江湖了,在阿狸系内部虽然不算什么管理层,但行规也算是看透了。

于是,有了他此刻开导韩婷的金玉良言:

“所以,股权激励,是给那些暂时还不赚钱的业务和从业者设计的,他们是在为公司的长远利益考虑。又或者,是为了公司的高管、那些负责公司长期价值的人准备的。

对于能赚钱、现金奶牛的业务,给提成和项目奖,剥削效率和激励效率都要精准得多,对滥竽充数者的打击也厉害得多。

公司的任何业务,都是避免不了有一根s型的增长曲线,从一开始的投入资源开拓、研发,到后续躺在惯性赚钱,再到最后衰退。

一家公司如果只能找到一条增长曲线,那么这条曲线衰退的时候,是公司完蛋的时候。而好的公司、百年老店,他们是怎么做的?首先,要么是它所处的行业变化很慢,所以一根曲线特别长。

要不是这家公司的决策层善于发现新趋势、新市场隐痛点和新增长点。然后可以在第一根增长曲线还在红利期的时候,立刻开第二赛道,用第一业务的盈利撑过第二业务的投入期。等第二业务也进入红利期后,公司的命多续了一个周期,并且越做越大。

所以,理论最完美的打法,是对于已经成熟红利期项目的从业者,直接发奖金。而对于还在开发阶段赔钱项目的从业者,给他们独立成立一个项目子公司,而且把这个项目公司的一部分股权、激励性地低价给这些人认购。将来这个项目从不赚钱的阶段撑到了赚钱的阶段,是他们大赚获取回报的时候。”

奖金,是给已经在赚钱的。

股权,是给现在还在赔钱、将来有机会赚钱的。

第314章 没人竞争就内部竞争

“所以,你一直憋着没有用过股权激励,直到这一次,是因为你要说服你目前能躺着挣钱的团队,迁移到一个还在纯投入而前途未卜的项目?

你是因为原先他们的短期利益和公司的短期利益一致、而现在他们的长期利益有可能跟公司的长期利益不一致,所以把股权这个因素加进来,让他们变得‘个人的长期利益也跟公司的长期利益一致’?”

韩婷听完顾骜的剖析后,如是总结道。

顾骜一口饮尽红酒,肯定道:“没错,我一直信奉一句话,如果你跟对方只有一天的共同利益,那你应该跟对待建筑工地的民工一样,给对方日结劳务报酬。

如果你跟对方有一周的共同利益,那跟美国的流水线工人一样,结周薪。

如果你跟对方有一个月的共同利益,那跟白领职员一样结月薪。

如果你跟对方有一个季度或者一年的共同利益,那你跟给研发/销售骨干、部门经理那样,靠提成和年终奖拉人。

只有你必须跟对方保持两年以的共同利益时,你才要动用到股权。一旦用了股权,意味着他要一直跟你走下去。

公司的牌子、商誉、名声变得值钱,对他也是有好处的,尽管这些无形资产他个人永远无法直接变现。公司暂时要亏一两年提成、投入新项目的损失,他也才会愿意暂时忍受。股权的使用,只跟一个因素有关,那是你需要他为你多久之后的利益考虑。

如果不满两年的短期利益,一律不用考虑股权,那东西不灵活,尾大不掉。年终奖你好歹还能今年努力了多给点、明年放羊不给。股权给了之后,你反悔都反悔不了,震慑懒惰者和私心者的手段少了很多。”

互联公司都谈股权,是因为互联公司都在赔钱。

从一开始是现金奶牛的生意,谈什么股权!年终奖够了!

顾骜开始给埃里克森、卢卡斯教授,乃至杨自豪、鲁运达分股权,正是因为从今天起,他需要他们也跟他一起珍惜“天鲲”这个品牌,让他们不要考虑任何可以捞到快钱、但是会有损天鲲口碑的事情。

如被顾骜否决掉的那个“再造一款用户买回去玩两百个小时会扔掉吃灰、并后悔买亏了的掌机”。

韩婷听到这儿,只觉得一阵醍醐灌顶,很多事情彻底融会贯通了。

业绩是自己的,牌子是公司的,只有牌子和商誉,永远不可能被员工拿去变现。所以给他们一丁点股权,能买通员工珍惜公司公有的品牌。

所以,股权分配的最大范围,是那些“有机会为公司增添美誉,或者损害公司形象”的所有员工。

至于那些想损害公司名声都没机会的人,他们没资格被分配股权了,因为他们连理论的威胁都没有。

如流水线的工人,算他们想怠工生产出次品,质检也会发现和阻止他们,所以他们没机会破坏公司的声誉,这种人走到全世界任何高效的公司,都是没有股权的。

而销售人员,他们有可能在客户那儿诋毁公司的商誉、泄露内幕假装跟客户一条心套近乎,来换取“公司名声受损、但个人业绩增加”,所以他们理论是有被授予一丁点股权的利用价值的。

至于研发、设计人员,他们也有机会消极怠工,弄个产品体验不怎么好的东西、不精益求精,让公司的声誉形象增量减少。

一言以蔽之,有机会损害公司声誉的人,才能被纳入股权利用价值后续考虑的基本盘。这个盘外面的人,在考虑股权架构问题时,连像个完整人一样被利用的资格都没有。

不过,述这些话,都是韩婷被外部世界的新颖管理理念、刺激得略有黑化趋势前,矫枉过正的极端想法而已。

她困惑之下,艰难而悲伤地反问:“我有些理解老福特那句‘我只是想雇佣一双手,为什么偏偏这双手还要带一个脑袋来让我一起养活’了,至少,按照这个标准,我回到汉乐电子,那儿能被像‘完整的人’一样尊重的员工,没有多少。这真的没法改变吗?我不想当那样的黑心资本家,工人介级才是主人啊!”

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